Le vrai coût du syndrome de l'imposteur dans ton CODIR (et comment le désamorcer)
Tu as une responsable marketing brillante. 15 ans d'expérience, résultats impeccables, promue il y a 6 mois au CODIR. Sur le papier, c'est une évidence.
Dans la réalité : elle ne prend jamais de décision seule. Elle sur-prépare chaque CODIR. Elle valide tout 3 fois. Elle ne challenge jamais. Et toi, DG ou DRH, tu te demandes : "Pourquoi elle ne prend pas sa place ?"
Ce que tu vois, c'est l'effet. Pas la cause.
En coaching, je vois la vraie histoire. Celle qu'elle ne peut pas dire en réunion : "Je ne suis pas sûre d'être à ma place. Les autres ont plus d'expérience. Si je me trompe, je vais me faire démasquer." Le syndrome de l'imposteur. Et elle n'est pas seule.
Dans cet article, je partage ce que je repère en coaching individuel et comment ça impacte ton organisation au niveau collectif.
Ce que je vois en coaching (et ce que ça révèle sur l'organisation)
Voici 3 situations réelles que j'accompagne régulièrement en coaching :
Cas 1 : La responsable promue qui ne se sent pas légitime
Responsable de service, promotion interne récente. Compétente, reconnue par ses pairs. Mais en coaching, elle me dit : "J'ai peur qu'on découvre que je ne suis pas à la hauteur. Je n'ai jamais managé avant."
Conséquence visible en entreprise : Décisions qui remontent systématiquement vers toi. Sur-préparation. Besoin de validation permanente. Elle ne prend pas sa place de manager.
Cas 2 : Le manager qui surprépare tout
Manager opérationnel, promu responsable d'équipe après 3 ans. Compétent, reconnu. Mais en coaching, il me dit : "J'ai l'impression de bluffer. Je ne me sens pas légitime face aux anciens."
Conséquence visible en entreprise : Trop d'analyse, pas assez d'action. Réunions interminables. Impossibilité de trancher. Équipe frustrée qui attend.
Cas 3 : La dirigeante qui ne délègue rien
DG d'une scale-up, 40 personnes. En coaching : "Si je ne contrôle pas tout, ça va partir en vrille. Personne ne peut le faire aussi bien."
Conséquence visible en entreprise :
Toutes les décisions passent par elle. Équipe qui ne peut pas grandir. Talents qui partent parce qu'ils s'ennuient ou se sentent infantilisés.
Le pattern invisible
Ces 3 personnes ne se connaissent pas. Elles travaillent dans des entreprises différentes. Mais elles portent la même croyance profonde :
"Je ne suis pas assez. Je dois prouver. Si j'échoue, je vais me faire démasquer."
Quand 3-4 personnes dans la même organisation vivent ça en parallèle, ce n'est plus un problème individuel. C'est un symptôme systémique.
Et ça coûte cher :
Décisions ralenties de 30 à 50%
Sur-contrôle qui étouffe l'autonomie
Talents bridés qui partent ou se désengagent
Culture du "prouve que tu mérites ta place" qui s'installe
Pourquoi le syndrome de l'imposteur prospère dans les organisations
Le syndrome de l'imposteur n'est pas un défaut personnel. C'est une réaction logique à un environnement qui envoie des signaux ambigus.
1. Culture de la performance sans permission d'échouer
Tes managers sentent qu'ils doivent être irréprochables. Résultat : ils surpréparent, sur-contrôlent, évitent les risques.
2. Promotion sans redéfinition du cadre
Tu promeus quelqu'un, mais tu ne clarifies pas : "Voici ton nouveau périmètre. Voici ce que tu portes maintenant. Voici comment tu décides."
Résultat : ils gardent leur ancienne posture. Ils n'osent pas prendre leur nouvelle place.
3. Manque de feedback constructif régulier
Tes talents ne savent pas où ils en sont. Ils interprètent le silence comme un doute. Résultat : ils doutent d'eux-mêmes.
4. Modèle de leadership basé sur le contrôle
Si le message implicite est "prouve-moi que tu peux", personne ne prend de décision seul. Tout remonte. Rien ne bouge.
Les 7 signaux que le syndrome de l'imposteur plombe ton organisation
Voici ce que je repère en coaching et ce que ça révèle au niveau collectif :
Signal 1 : "Je surprépare toutes mes interventions"
Cause organisationnelle : Culture du jugement, peur de l'erreur
Coût business : Décisions 2x plus lentes
Signal 2 : "Je ne challenge jamais en CODIR"
Cause organisationnelle : Hiérarchie implicite, place non légitime
Coût business : Décisions sous-optimales
Signal 3 : "Je valide tout 3 fois avant d'envoyer"
Cause organisationnelle : Manque de clarté sur qui décide quoi
Coût business : Frustration de l'équipe, lenteur
Signal 4 : "J'ai peur qu'on découvre que je ne sais pas"
Cause organisationnelle : Formation insuffisante, promotion mal accompagnée
Coût business : Départs précoces (moins de 12 mois)
Signal 5 : "Je ne demande jamais d'aide"
Cause organisationnelle : Culture du "débrouille-toi"
Coût business : Erreurs évitables, surcharge
Signal 6 : "Je compare mon inside à leur outside"
Cause organisationnelle : Transparence inexistante sur les difficultés
Coût business : Isolement, épuisement
Signal 7 : "Si je dis non, je vais décevoir"
Cause organisationnelle : Charge mentale non régulée
Coût business : Burnout, désengagement
Si tu coches 3 symptômes ou plus dans ton équipe, tu as un problème structurel.
Ce qui ne fonctionne PAS pour traiter le syndrome de l'imposteur
Trois réflexes classiques qui ne règlent rien :
Réflexe 1 : "Il/elle manque de confiance en soi, proposons un coaching"
Le coaching individuel aide beaucoup, mais si l'organisation continue d'envoyer les mêmes signaux toxiques, la personne reviendra au même point 6 mois plus tard.
Réflexe 2 : "On va faire une formation leadership"
Une formation ne change pas la culture. Si après la formation, la personne retourne dans un système où elle ne peut pas prendre sa place, rien ne bouge.
Réflexe 3 : "Il faut qu'il/elle se blinde, c'est le jeu"
Non. Ce n'est pas un problème de fragilité. C'est un problème de cadre flou, de culture toxique, de non-dits accumulés.
Comment débloquer le syndrome de l'imposteur (sans casse)
Chez Odace Lab, j'interviens sur deux niveaux simultanés : individuel ET collectif. Parce qu'un problème systémique ne se règle jamais d'un seul côté.
Ma conviction : en sachant qui nous sommes individuellement, en comprenant comment on fonctionne et comment les autres peuvent fonctionner, les relations deviennent saines et apaisées.
C'est pour ça que je travaille toujours ces deux dimensions.
Niveau 1 : Avec la direction (clarifier le cadre)
Action 1 : Clarifier les périmètres décisionnels
Qui décide quoi ? Qui valide ? Qui est informé ? On sort du flou. On redonne de la légitimité.
Action 2 : Installer une culture du feedback régulier
Tes talents ont besoin de savoir où ils en sont. Pas une fois par an. Toutes les 6 semaines.
Action 3 : Modéliser la vulnérabilité au sommet
Si le CODIR ne partage jamais ses doutes, personne en dessous n'osera. Il faut que la direction montre qu'on a le droit de ne pas savoir.
Niveau 2 : Avec les personnes concernées (accompagnement individuel si besoin)
Action 1 : Nommer ce qui se joue (sans honte)
"Tu n'es pas seul·e. 70% des cadres vivent ça. Ce n'est pas un défaut, c'est une réaction normale à un contexte flou."
Action 2 : Déconstruire les croyances limitantes
"Je dois tout savoir"
"Si je me trompe, je vais me faire démasquer"
Action 3 : Installer des pratiques concrètes
Permission de demander de l'aide
Rituel de feedback mutuel dans l'équipe
Célébration des échecs apprenants
Résultat attendu (sur 3 à 6 mois)
Décisions prises 2x plus vite
Managers qui osent prendre leur place
Culture de responsabilité (au lieu de culture de la preuve)
Turnover réduit de 30 à 40%
Équipes plus autonomes, direction moins sollicitée
Par où commencer (diagnostic minute)
Avant même de faire appel à un accompagnement, pose-toi ces 3 questions :
1. Est-ce que mes managers savent clairement ce qu'ils peuvent décider seuls ?
Si la réponse est "pas sûr", tu as un problème de cadre.
2. Est-ce que je donne du feedback régulier (au-delà de l'entretien annuel) ?
Si non, tes talents naviguent à l'aveugle.
3. Est-ce que je montre ma vulnérabilité (je partage mes doutes, mes erreurs) ?
Si non, tu installes une culture du "fais semblant d'être parfait".
Action immédiate (cette semaine)
Organise un échange de 30 min avec chaque membre de ton équipe et pose cette question :
"Sur une échelle de 1 à 10, à quel point tu te sens légitime dans ton rôle actuel ? Et qu'est-ce qui te ferait passer au niveau supérieur ?"
Tu vas être surpris·e par les réponses. Et tu vas comprendre ce qui bloque.
Conclusion
Le syndrome de l'imposteur n'est pas un bug. C'est un signal.
Un signal que le cadre est flou. Que la culture est potentiellement toxique. Que les gens ne se sentent pas en sécurité pour prendre leur place.
Tu ne résoudras pas ça avec un coaching individuel seul. Ni avec une formation leadership. Tu le résoudras en travaillant les deux niveaux : individuel ET système.
Chez Odace Lab, j'accompagne les DG et DRH pour débloquer ces situations parce que je vois les deux côtés. Ce que vivent tes talents en coaching individuel. Et ce qui se joue au niveau de l'organisation.
Prêt·e à débloquer ce qui freine sans que personne ne perde la face ?
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