Tu as un CODIR qui fonctionne bien. En apparence. Les réunions se passent correctement. Les décisions sont prises. Les gens sont polis, professionnels.

Mais après chaque CODIR, ça discute dans les couloirs. Les vraies conversations ont lieu en aparté. Les vrais désaccords ne sont jamais posés sur la table. Et les décisions validées en réunion ne tiennent jamais vraiment.

Bienvenue dans l'enfer des non-dits.

En coaching, je vois l'envers du décor. Ce que tes managers, tes cadres, tes collaborateurs ne peuvent pas dire en réunion :

"Je ne suis pas d'accord avec cette décision, mais je ne vais rien dire."
"Je sais que ça ne va pas marcher, mais je laisse faire."
"Je suis en tension avec mon collègue depuis 6 mois, mais on fait comme si de rien n'était."

Ces non-dits coûtent une fortune. En temps, en énergie, en performance.

Dans cet article, je partage ce que je repère en coaching individuel et comment traiter les non-dits au niveau collectif avant qu'ils ne pourrissent ton organisation.

Ce que je vois en coaching (et ce que ça révèle)

Voici 4 situations réelles que j'accompagne régulièrement :

Cas 1 : Le manager qui n'ose pas dire qu'il est en désaccord

Responsable opérations, membre du CODIR. En coaching : "Je trouve que la nouvelle stratégie ne tient pas. Mais je ne vais pas le dire. Ça va créer des tensions. Et de toute façon, la décision est déjà prise."

Conséquence visible en entreprise :
Il valide la stratégie en CODIR. Mais il ne la porte pas. Son équipe sent le décalage. Résultat : application molle, résistance passive, échec programmé.

Cas 2 : La collaboratrice en tension avec son collègue (depuis des mois)

Cadre RH, conflit larvé avec le DAF. En coaching : "On ne se parle plus que par mail. On s'évite. Mais en réunion, on fait semblant que tout va bien. C'est épuisant."

Conséquence visible en entreprise :
Les projets transverses RH/Finance n'avancent pas. Les décisions traînent. Chacun attend que l'autre fasse le premier pas. L'entreprise trinque.

Cas 3 : Le cadre qui sait que ça ne va pas marcher (mais se tait)

Responsable produit. Nouveau process imposé d'en haut. En coaching : "Ce process va nous ralentir. Tout le monde le sait. Mais personne n'ose le dire au DG."

Conséquence visible en entreprise :
Le process est appliqué. Ça plante. On perd 3 mois. Et tout le monde se dit : "Je le savais."

Cas 4 : Le manager qui porte une rancœur depuis une décision passée

Manager commercial. Décision prise il y a 6 mois qui l'a lésé. En coaching : "Je ne leur fais plus confiance. Je fais mon job, mais je ne m'investis plus. Ils m'ont grillé."

Conséquence visible en entreprise :
Désengagement. Il fait le minimum. Ne propose plus rien. Répond présent mais mentalement, il a décroché.

Ces 4 personnes ont un point commun :

"Je sais. Je vois. Mais je ne dis rien. Parce que c'est trop risqué, trop tard, ou trop compliqué."

Quand plusieurs personnes dans ton organisation vivent ça en parallèle, tu as une culture du non-dit. Et ça coûte une fortune :

Décisions qui ne tiennent pas
Tensions qui pourrissent
Projets qui traînent
Énergie gaspillée à contourner les vrais sujets
Départs silencieux de tes meilleurs talents

Pourquoi les non-dits s'installent dans les organisations

Les non-dits ne viennent pas de nulle part. Ils sont le produit d'un environnement qui rend la parole dangereuse.

1. Culture du consensus mou

On valorise l'harmonie apparente. On évite les frictions. Résultat : personne ne dit vraiment ce qu'il pense. On valide pour ne pas faire de vagues.

2. Peur des conséquences

"Si je dis ce que je pense, je vais passer pour un problème."
"Si je remets en question la décision, ça va mal se passer pour moi."
Résultat : auto-censure généralisée.

3. Pas de cadre pour dire les choses

Il n'y a pas d'espace sécurisé pour exprimer un désaccord, une tension, un doute. Les réunions sont trop formelles. Les échanges trop rapides. Résultat : les sujets sensibles restent sous le tapis.

4. Modèle de leadership qui ne tolère pas la contradiction

Si le dirigeant ou le CODIR réagit mal aux désaccords, envoie des signaux de fermeture, ou punit (même implicitement) ceux qui challengent, personne ne parlera. Résultat : pensée unique.

5. Historique de tensions non traitées

Les conflits passés n'ont jamais été réglés. On a fait comme si de rien n'était. Résultat : rancœurs accumulées, confiance cassée, gens qui se protègent.

Les 8 signaux que les non-dits pourrissent ton organisation

Voici ce que je repère en coaching et ce que tu peux observer :

Signal 1 : Les décisions validées ne sont jamais vraiment appliquées

Ce que ça révèle : Désaccords jamais exprimés
Coût : Perte de temps, exécution molle

Signal 2 : Les vraies conversations ont lieu après les réunions (couloirs, mails privés)

Ce que ça révèle : Pas de cadre sécurisé pour parler vrai
Coût : Décisions sous-optimales

Signal 3 : Certaines personnes ne se parlent plus (mails uniquement)

Ce que ça révèle : Conflit larvé non traité
Coût : Projets bloqués, coopération cassée

Signal 4 : Personne ne challenge les décisions en CODIR

Ce que ça révèle : Peur des conséquences ou culture du consensus
Coût : Angles morts, erreurs évitables

Signal 5 : Les tensions sont minimisées ("c'est rien", "ça va passer")

Ce que ça révèle : Culture du déni
Coût : Problèmes qui s'aggravent

Signal 6 : Tes meilleurs éléments se taisent de plus en plus

Ce que ça révèle : Désengagement silencieux
Coût : Perte de créativité, départs

Signal 7 : Les feedbacks sont toujours positifs (trop lisse)

Ce que ça révèle : Pas de permission de dire la vérité
Coût : Pas d'amélioration réelle

Signal 8 : Tu sens qu'il y a un malaise mais personne ne le nomme

Ce que ça révèle : Non-dits généralisés
Coût : Climat toxique invisible

Si tu coches 4 signaux ou plus, tu as un problème culturel profond.

Ce qui ne fonctionne PAS pour traiter les non-dits

Trois erreurs classiques :

Erreur 1 : Faire comme si tout allait bien

Ignorer les signaux. Minimiser. Se dire que "ça va passer". Non. Ça ne passe jamais. Ça pourrit.

Erreur 2 : Organiser un séminaire teambuilding

Un escape game ou un atelier créatif ne règle pas les tensions profondes. Les gens vont rigoler 2 jours et revenir avec les mêmes non-dits.

Erreur 3 : Demander aux gens de "parler librement" sans changer le cadre

Si tu demandes de la transparence dans un environnement où c'est dangereux de parler, personne ne parlera. Il faut changer les règles du jeu avant.

Comment traiter les non-dits (sans faire exploser l'organisation)

Chez Odace Lab, j'interviens sur deux niveaux pour débloquer les non-dits.

Ma conviction : en sachant qui nous sommes, comment on fonctionne et comment les autres fonctionnent, les relations deviennent saines et apaisées. Et les non-dits peuvent enfin être posés.

Voici comment je travaille :

Niveau 1 : Avec la direction (créer le cadre sécurisé)

Action 1 : Installer une culture de la parole vraie

Le CODIR doit modéliser la vulnérabilité. Partager ses doutes. Exprimer ses désaccords. Montrer qu'on peut dire les choses sans que ça pète.

Action 2 : Clarifier les règles du jeu

Comment on exprime un désaccord ici ? Comment on traite un conflit ? Qu'est-ce qui est autorisé ? Qu'est-ce qui ne l'est pas ? Sans règles claires, les gens se protègent.

Action 3 : Créer des espaces dédiés pour poser les tensions

Rituels réguliers (toutes les 6 semaines) où les sujets difficiles peuvent être abordés. Avec un cadre, une méthode, un tiers si besoin.

Niveau 2 : Avec les équipes (libérer la parole)

Action 1 : Nommer ce qui est tu

En coaching ou en facilitation d'équipe, je pose les questions que personne n'ose poser :
"Qu'est-ce qui ne se dit pas ici ?"
"Qu'est-ce que tout le monde sait mais que personne ne nomme ?"

Action 2 : Traiter les tensions une par une (sans chercher de coupable)

On ne cherche pas à punir. On cherche à comprendre. Qu'est-ce qui s'est joué ? Pourquoi la tension est là ? Comment on la désamorce ?

Action 3 : Reconstruire la confiance (par des pratiques concrètes)

Feedback régulier. Clarification des attentes. Transparence sur les décisions. Les non-dits disparaissent quand la confiance revient.

Résultat attendu (sur 3 à 6 mois)

Les tensions sont nommées et traitées (au lieu de pourrir)
Les décisions tiennent (parce qu'elles sont vraiment validées)
Les conflits sont gérés avant de devenir toxiques
Les gens osent dire ce qu'ils pensent (dans le cadre)
La coopération redevient fluide

Par où commencer (cette semaine)

Avant même de faire appel à un accompagnement, fais cet exercice :

Pose-toi ces 3 questions :

1. Est-ce que je connais les vrais désaccords dans mon équipe ?
Si tu penses que tout le monde est aligné, c'est probablement faux.

2. Est-ce que j'ai créé un cadre où les gens peuvent dire la vérité sans risque ?
Si non, tu as une culture du non-dit par défaut.

3. Est-ce que je réagis bien quand quelqu'un exprime un désaccord ou une tension ?
Si tu te fermes, tu coupes la parole pour tous les suivants.

Action immédiate

Organise une réunion d'équipe cette semaine avec une seule question :

"Qu'est-ce qui ne se dit pas ici et qui mériterait d'être posé ?"

Laisse 5 minutes de silence. Puis ouvre la parole. Et surtout : ne réagis pas. Écoute.

Conclusion

Les non-dits ne sont jamais anodins. Ils pourrissent la coopération, ralentissent les décisions, épuisent les équipes.

Et le pire, c'est qu'ils sont invisibles. Jusqu'au jour où quelqu'un part. Ou où un projet plante. Ou où une équipe explose.

Le seul moyen de traiter les non-dits, c'est de créer un environnement où il devient possible (et sécurisé) de dire les choses.

Chez Odace Lab, j'accompagne les DG et DRH pour libérer la parole et traiter les tensions avant qu'elles ne deviennent toxiques. Parce que je vois les deux côtés : ce que vivent tes talents en coaching individuel, et ce qui se joue au niveau collectif.

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